Begrippenlijst
Passende arbeid
Een bestanddeel van de arbeidsovereenkomst is de bedongen arbeid. Als de werknemer die arbeid niet langer kan verrichten, structureel of tijdelijk, dan is de werkgever gerechtigd en in sommige gevallen verplicht voor de werknemer passende arbeid in zijn onderneming te zoeken.
Pensioen
De AOW verschaft een basispensioen van 70% van het minimumloon. Daarenboven ontvangen veel pensioengerechtigden een aanvullend pensioen. De verplichting tot het opbouwen van een pensioen vliet meestal voort uit de CAO.
Personeelsbeleid
Het sociale beleid ten aanzien van de in de onderneming werkzame personen. Het wordt bepaald door de bestuurder van de onderneming en is vaak te vinden in een personeelsgids of handboek, welke deel kan uitmaken van de arbeidsovereenkomst.
Personeelsgids/handboek
Collectieve regeling binnen de onderneming waarin arbeidsvoorwaarden en ordevoorschriften zijn opgenomen. OM te gelden moet in de individuele arbeidsovereenkomst het beding zijn opgenomen dat op de arbeidsovereenkomst de personeelsgids van toepassing is. Een personeelsgids/handboek in deze zin valt onder de instemmingsplicht volgens de Wet op de Ondernemingsraden
Poortwachter, De Wet Verbetering Poortwachter
Voor iedereen die op en na 1 april 2002 langdurig ziek is geworden, gelden nieuwe regels, voorschriften, rechten en plichten. Zolang er sprake is van een arbeidscontract, is ziekteverzuim puur een zaak tussen werkgever en werknemer geworden. De Arbo-dienst, ingeschakeld door de werkgever, ondersteunt bij de begeleiding en adviseert over werkhervatting.
De werkgever is verplicht om bij ziekte van een werknemer tenminste 70% van het loon, met als maximum 70% van het maximum dagloon, gedurende 104 weken door te betalen. Tijdens het eerste ziektejaar geldt daarbij bovendien als ondergrens het voor de werknemer geldende wettelijke minimumloon. Tijdens het tweede ziektejaar hoeft die doorbetaling niet te liggen op het niveau van het voor de werknemer geldende minimumloon. Dit geldt ook voor werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn. De werknemer die arbeidsongeschikt is, kan gedurende de eerste twee jaren van arbeidsongeschiktheid niet opgezegd worden. Daarna bestaat die mogelijkheid wel.
De werkgever mag na twee jaar aaneengesloten ziekte de werknemer ontslaan en dan is een ontslagvergunning meestal niet nodig. In dat geval moeten werknemer,werkgever en het UWV het er wel over eens zijn dat partijen er alles aan hebben gedaan om een re-integratie te bereiken. Er moet bijvoorbeeld gekeken zijn of de werknemer misschien ander werk zou kunnen doen binnen het bedrijf, of het werk met hulpmiddelen wel zou kunnen doen.
Indien het UWV van mening is dat de werkgever niet genoeg heeft gedaan aan de re-integratie dan kan het zijn dat hij het loon langer zal moeten doorbetalen (tot maximaal 1 jaar) en wordt de werknemer dus niet ontslagen.
Deze controle van het UWV vindt ook plaats wanneer de werknemer na twee jaar ziekte een WIA-uitkering aanvraagt; zij beoordelen dan ook of werknemer en werkgever voldoende hebben gedaan aan de re-integratie. Indien het UWV van mening zou zijn dat de werknemer zelf niet voldoende meegewerkt heeft aan de re-integratie dan kan het zijn dan de werknemer verwijtbaar werkloos wordt geacht en in dat geval krijgt hij geen of een lagere uitkering.
Positieve discriminatie
Het scheppen van extra kansen voor achtergestelde groepen (vrouwen, etnische minderheden, gehandicapten) met het doel feitelijk bestaande ongelijkheden op te heffen). Vaak te vinden in regelingen over werving en selectie van personeel.
Pro-forma procedure
Een pro-forma procedure bij ontslag is geen ‘echte’ ontslagprocedure. Deze procedure werd tot een paar jaar geleden veelal gebruikt wanneer werknemer en werkgever al overeengekomen waren op welke voorwaarden zij het dienstverband zouden beëindigen. Destijds werd dan wel om een beschikking van de kantonrechter gevraagd (om het overeengekomen ontslag en de regeling te bevestigen), teneinde de WW-uitkeringsrechten van de werknemer veilig te stellen. De procedure was kort en schriftelijk en de rechter werd dus niet gevraagd om de ontslagkwestie inhoudelijk te behandelen.
Sinds eind 2006 wordt een werknemer niet meer als verwijtbaar werkloos gezien als hij akkoord gaat met het beindigen van zijn dienstverband.
De pro-forma procedure wordt sindsdien alleen nog in uitzonderlijke gevallen toegepast:
· lange fictieve opzegtermijn
· zieke of arbeidsongeschikte werknemer
· angst voor een niet-betalende werkgever
Proeftijd
Een korte periode van maximaal twee maanden. Deproeftijd biedt partijen aan het begin van de arbeidsrelatie de ruimte om enige tijd te bekijken of zij met het aangaan van deze arbeidsovereenkomst een juiste stap hebben gezet. Gedurende de proeftijd kunnen zowel de werkgeer als de werknemer zonder formaliteiten de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Er is dan dus geen ontslagvergunning vereist, er hoeven geen opzegtermijnen in acht worden genomen, de bijzonder opzegverboden gelden niet en de opzegging kan niet nietig, onregelmatig of kennelijk onredelijk zijn. Wel is de partij die tot beëindiging overgaat verplicht om de reden schriftelijk mede te delen als de andere partij daarom vraagt. Zou deze reden op discriminatie berusten kan moet de veroorzaker wel schadevergoeding betalen.
Het proeftijdstelsel is gerelateerd aan de duur van het dienstverband. In arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een looptijd van langer dan twee jaar, kan de proeftijd maximaal 2 maanden bedragen. In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, korter dan twee jaar of waarbij het einde van de overeenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld, kan een proeftijd van 1 maand worden opgenomen. Een proeftijdbeding moet wel altijd schriftelijk worden overeengekomen.
« Terug naar startpagina Ontslag.net
» Direct advies vragen
