Ontslag.net - Begrippenlijst

Begrippenlijst

A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z

De ondernemingsraad heeft het recht om over een flink aantal bedrijfsorganisatorische- of economische beslissingen te adviseren. Als de ondernemer het advies niet vraagt, of een gegeven advies niet opvolgt, dan kan de ondernemingsraad in beroep gaan bij de Ondernemingskamer, die het besluit van de ondernemer kan vernietigen.

Met betrekking tot een aantal voorgenomen besluiten van de ondernemer heeft de Ondernemingsraad adviesrecht. Dit recht om advies uit te brengen is vastgelegd in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

De Ondernemingsraad heeft in ieder geval adviesrecht bij voorgenomen besluiten over:

overdracht van de zeggenschap over de onderneming of een onderdeel daarvan;
het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over, een andere onderneming;
beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan;
belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming;
belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming;
wijziging van de plaats waar de onderneming haar werkzaamheden uitoefent;
het groepsgewijze werven of inlenen van arbeidskrachten;
het doen van een belangrijke investering ten behoeve van de onderneming;
het aantrekken van een belangrijk krediet ten behoeve van de onderneming;
het verstrekken van een belangrijk krediet en het stellen van zekerheid voor belangrijke schulden van een andere ondernemer, tenzij dit geschiedt in de normale uitoefening van werkzaamheden in de onderneming;
invoering of wijziging van een belangrijke technologische voorziening.

Afvloeiingsregeling

Vergoeding of faciliteiten die aan een werknemer worden toegekend in geval van ontslag, om de (financiële) gevolgen daarvan gedurende een bepaalde periode te verzachten. In de wet staat niet hoe hoog de schadevergoeding moet zijn, dat hangt af van de aard van het geschil en/of de reden van het ontslag. Vaak maakt een afvloeiingsregeling deel uit van een sociaal plan.

Afspiegelingsbeginsel

Als er meer dan tien werknemers worden ontslagen, geldt een bijzondere vorm van het anciënniteitbeginsel: het afspiegelingsbeginsel. Dit betekent dat alle werknemers in 5 leeftijdsgroepen worden verdeeld en vervolgens per leeftijdsgroep het anciënniteitbeginsel wordt toegepast. Tegenwoordig wordt altijd het afspiegelingsbeginsel toegepast.

Algemeen verbindend verklaren van CAO’s

Op verzoek van de bij een CAO betrokken partijen, werkgeversorganisatie en vakbond, kan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid er toe overgaan de CAO algemeen bindend te verklaren. Dat betekent dat de arbeidsvoorwaarden zoals de lonen, sociaal plan, aanvulling op uitkeringen en dergelijke van de CAO ook gaan gelden in de bedrijven waarvan de werkgever geen lid is van de werkgeversorganisatie. Daarvan mag niet worden afgeweken.

Anciënniteit

Hiermee wordt bedoeld dat de duur van het dienstverband bepalend is voor bepaalde rechten. Bijvoorbeeld, hoe langer in dienst, hoe meer vakantiedagen. Met betrekking tot het ontslagrecht vinden we het anciënniteitbeginsel terug in de ‘last in/First out’ regel die UWV WERKbedrijf toepast bij ontslagaanvragen.

Arbeidsbureau

De juiste benaming was destijds Regionaal Bureau voor de Arbeidsvoorziening. Sinds 2001 is dit het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen). Sinds 2009 is het CWI opgegaan in het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen) en heet het UWV WERKbedrijf.

Arbeidsinspectie

Overheidsdienst die is belast met de handhaving en uitvoering van arbeidsomstandigheden- en arbeidstijdenwetgeving. Heeft opsporingsbevoegdheid en kan proces-verbaal opmaken.

Arbeidsomstandigheden

Het geheel van omstandigheden waaronder arbeid wordt verricht, zoals de inrichting van de werkplaats, de veiligheid van en in verband met het gebruik van gereedschappen, aanpassing in de arbeid aan zwangere werkneemsters en dergelijke. Ook de arbeids- en rusttijden vallen hieronder. De normen zijn voornamelijk te vinden in de Arbo-wet 1998 en in de Arbeidstijdenweg 1995. Bij deze wetten horen tal van Arbeids(tijden) besluiten.

Arbeidsongeschikt

Onder arbeidsongeschiktheid wordt verstaan het op medische gronden niet in staat zijn om arbeid te verrichten met een erkende economische meerwaarde. Dat men geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, kan een lichamelijke of psychische oorzaak hebben. De beoordeling of men arbeidsongeschikt is, is onderhevig aan veranderende normen en waarden. Een werkgever zal iemand "arbeidsongeschikt" beschouwen wanneer iemand meer kost dan hij oplevert ongeacht de kwaliteiten van de persoon. Een overheid zal daarentegen iemand juist niet arbeidsongeschikt willen verklaren wanneer iemand daardoor meer kost. Omdat de maatschappelijke meerwaarde ondergeschikt is aan de economische meerwaarde, of noem het bijdrage, vindt de beoordeling veelal plaats op grond van economische motieven.

Mensen met een handicap of "beperking" kunnen aangepast werk krijgen of worden omgeschoold tot het verrichten van werkzaamheden waar ze minder beperkingen ondervinden van hun handicap. Meerdere overheden kennen stimulerende maatregelen voor werknemers en werkgevers om mensen met een verminderde arbeidsgeschiktheid toch terug te brengen in het arbeidsproces. In Nederland kunnen arbeidsongeschikte werknemers een beroep doen op de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Zelfstandige ondernemers kunnen er voor kiezen een arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten.

Arbeidsovereenkomst

De overeenkomst, of afspraak, tussen twee partijen, waarbij de ene, partij, de werknemer, zich verbindt om arbeid te verrichten en de andere partij, de werkgever, zich verbindt om loon te betalen. Een arbeidsovereenkomst komt tot stand op het moment dat een aanbod van de ene partij door de andere partij is aanvaard. Dat wil zeggen dat deze niet pas ontstaat op het moment dat een en ander op papier is gezet of is ondertekend. Bijvoorbeeld; als iemand 3 maanden lang elke week, of minimal 20 uur per maand, uitsluitend voor dezelfde werkgever werkt, er (volgens rechtsvermoeden) vermoed mag worden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is van tijdelijke aard. Het einde van deze arbeidsovereenkomst is ‘objectief bepaald’, dat wil zeggen dat het einde onafhankelijk van de wil van een van de partijen tot stand komt. Dat kan bijvoorbeeld zijn het tijdsverloop; niemand kan beïnvloeden hoe lang een maand of een jaar duurt. Maar het kan ook gaan om bijvoorbeeld vervanging bij ziekte, of de ‘duur van een projekt’, op de duur daarvan heeft de werkgever of de werknemer in beginsel ook geen invloed. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staat de einddatum vast of is het eindmoment makkelijk te bepalen.

Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen ‘van rechtswege’, oftewel automatisch, op de overeengekomen einddatum. Dit betekent dat de werkgever kan volstaan met de werknemer (zelfs nog op de laatste dag) te berichten dat hij de overeenkomst niet verlengt, zonder opgaaf van redenen. Er zijn geen vormvereisten die bepalen op welke termijn of hoe moet worden aangekondigd dat er geen verlenging zal plaatsvinden en evenmin is de reden waarom niet wordt verlengd relevant. Ook houdt dit in dat de werkgever dus geen ontslagvergunning nodig heeft, geen opzegtermijnen in acht hoeft te nemen en hij ook geen ontslagvergoeding hoeft aan te bieden.

Keten contracten voor bepaalde tijd
In totaal mag een werkgever 3 maal achter elkaar een tijdelijk contract aanbieden, mits deze 3 contracten samen niet langer dan 3 jaar duren. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan dus nadrukkelijk worden verlengd door opnieuw een tijdelijk contract overeen te komen. Het kan ook zijn dat een werknemer gewoon feitelijk zijn werkzaamheden voortzet zonder dat nadere afspraken worden gemaakt over die voortzetting. In dat geval wordt gesproken van stilzwijgende voortzetting en dan wordt het tijdelijk dienstverband geacht op dezelfde voorwaarden voor dezelfde termijn te zijn voortgezet, maar met een maximum van 1 jaar. Na drie jaar van opeenvolgende tijdelijke contracten of bij het vierde contract ontstaat een vast dienstverband (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd).
Deze keten van contracten kan echter onderbroken worden indien er minimaal 3 maanden tussen de einddatum van het ene, en de startdatum van het andere contract zitten. Overigens kan bij CAO van het aantal van 3 contracten en van de periode van 36 maanden worden afgeweken.

Uitzondering
Voor werknemers jonger dan 27 jaar geldt sinds kort dat de keten van contracten verruimd is, dat wil zeggen dat aan deze werknemers vier maal een tijdelijk contract mag worden aangeboden en er dus eerst na vier jaar van opeenvolgende tijdelijke contracten of bij het vijfde contract een vast dienstverband (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) ontstaat. Dit is een tijdelijke maatregel die resulteert uit de huidige economische crisis en in principe geldt tot 1 januari 2012 met een mogelijke verlenging tot uiterlijk 1 januari 2014.

Tussentijdse opzegging
Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eerder dan de afgesproken einddatum wil verbreken dan kan dat alleen, als in het contract een zogenaamde ‘opzegclausule voor tussentijdse beëindiging’ is opgenomen. Is dat niet het geval dan kan de werkgever het tijdelijke contract niet tussentijds beëindigen. Indien deze tussentijdse opzegclausule wel in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staat en de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer wil opzeggen, dan moet hij echter wel eerst een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ook dienen zowel de werkgever als de werknemer dan wel met een opzegtermijn rekening te houden. Het is nog maar de vraag of het UWV de werkgever toestemming hiervoor zal verlenen. Immers, de aard van een contract voor bepaalde tijd brengt met zich mede, dat werkgever en werknemer zich gedurende overeengekomen periode aan elkaar verbinden en op elkaar mogen rekenen. Ook de kantonrechter is er om die redenen niet happig op om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds te ontbinden. Gaat hij daar toch toe over dan kent hij doorgaans een ontslagvergoeding toe die gelijk is aan de salarisverplichting gedurende de resterende periode van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.